Képzéseink története

Társaságunk felnőttképzési tevékenysége a pénzpiaci szereplőknél

1994-től dolgozunk a pénzpiac meghatározó szereplőinek felkérésére. A kilencvenes években a biztosítás-értékesítéssel foglalkozó munkatársak termékértékesítési képzéseit fejlesztettük és végeztük. Aktívan részt vettünk az első bankbiztosítási termék értékesítőinek képzésében (Luttenberger - Banyár féle Generáció X) és az egységkapcsolt biztosítási termékek oktatásaiban is.

1996-ban kidolgoztunk és szellemi oltalom alá helyeztettünk egy minőségbiztosítási eljárást. Ez a strukturált tesztvásárlási rendszer minőségbiztosítási alapon végezte és értékelte a pénzintézetek dolgozóinak kiszolgálási mutatóit. Az eljárás sikerességét az biztosította, hogy egyszerre valósította meg az ügyfél-elégedettség mérését, a humáncontrollingot, és a konkurenciavizsgálatot is, ezen kívül pedig rendkívül pontos adatokat biztosított a felső és a felső-közép vezetők számára a döntéselőkészítő munkában, valamint a humánerőforrás fejlesztés területén.

Auditoraink (70 fő) egy ügyfél-szegmentációs modell mentén jelenítették meg a pénzintézet által kívánt üzleti partner típusát. A vizsgálat közben a frontos kollégák az „ügyféllell” való találkozást követően 20 percen belül mikro-coachingot kaptak a tesztvásárlótól, az egységek vezetői pedig hozzáférési kódokkal 24 órán belül zárt weboldalunkon elolvashatták a vizsgálati jelentést. A pénzintézeti vezetők beosztástól függően különböző szintű hozzáférést kaptak. Értelemszerűen a kisebb egységek vezetői csak a saját szervezetük adatait, a régióvezetők a régió vizsgálati eredményeit látták, az értékesítési igazgató és a menedzsment legfelső vezetői az összes saját adatot és a körzetben tevékenykedő konkurensek vizsgálati eredményeit is megtekinthették 24 órán belül.

A kutatási jelentések összeállítása során és az adatfeldolgozás közben szerzett tapasztalatok közvetlenül épültek be az adott pénzintézet oktatási programjaiba.

Több videofilmet készítettünk sikeres üzletkötőkkel és pontosan algoritmizáltuk azokat a cselekvési sorokat, amelyek a magyar pénzpiacon az eredményes termékértékesítéshez vezettek.

Értékesítési és fiókhálózatokra kiterjedő ismereteink és tapasztalataink birtokában árnyalt képet alkottunk a hatékony pénzpiaci vezető kompetenciarendszeréről.. Többször meggyőződtünk arról, hogy a sikeres vezető-kiválasztás, a folyamatos fejlesztés és a hatékony ellenőrzés a tartós piaci siker záloga. Soha nem tapasztaltunk olyat a pénzpiacon, hogy egy szervezeti egység kiemelkedően sikeres értékesítési eredményeket ért el középszerű vezetővel, azt azonban többször láttunk, hogy egy felkészült vezető hatására milyen gyorsan tud felnőni a feladatához egy értékesítési csapat.

Ezekben az években (1994-2008) intézetünk üzleti partnere volt az OTP Bank, a Kereskedelmi és Hitelbank, a CIB bank,az ERSTE Bank, a Raiffeisen Bank, a Hungária Biztosító, a Garancia Biztosító. A velünk kapcsolatban álló pénzintézetek közül több esetben a teljes hálózatra kiterjedő képzési-, és minőségbiztosítási tevékenységet végeztünk (volt akikkel 10 éven keresztül).

2007-ben intézetünk kutatta a postán folyó értékesítési tevékenység lehetőségeit és a kutatási eredmények tükrében írta meg a Magyar Posta értékesítési kézikönyvét.

Megéltünk nagy pénzintézeti merge-ket és Magyarország talán legnagyobb bankbotrányának időszakában - az érintett társaságnál - mi mértük az ügyfél-, és dolgozói elégedettség mértékét. Tartottunk képzéseket pénzintézeti vezetőknek ügyintézőknek és üzletkötőknek, valamint több stratégiai workshop megrendezése is intézetünkhöz kapcsolódik. Több száz oldalnyi kutatási jelentést és stratégiai döntéshez kapcsolódó előkészítő anyagot írtunk.

Tapasztalataink ellenére soha nem értékeltük túl szerepünket és mindig a helyén kezeltük az ebben a gazdasági szektorban annyira fontos banktitkot, valamint a képzésekhez kapcsolódó személyiségjogi kérdéseket is.

A válság 2008-ban a biztosítótársaságok és bankok képzési költségkereteire is hatással volt. A képzések esetében érthető módon egyre inkább az 1990-es évek elejét idéző belső tréneri hálózatra hagyatkoztak, a minőségbiztosítási szempontból értékes tesztvásárlásból nyerhető adatokat pedig a sokkal olcsóbb és kevésbé megbízható információkat biztosító próbavásárlásokra cserélték, Az ezekből nyerhető adatok csak fenntartással és nagy körültekintéssel építhetőek be a döntés-előkészítés és a képzés fejlesztés során.

Miután társaságunk munkatársai a kilencvenes évek elején pénzintézeteknél belső trénerként is dolgoztak így saját tapasztalatból tudtuk, hogy a belső felnőttképzési szakemberek munkája idővel korlátossá válik, hiszen hiányzik az a piaci kitekintés, amely a sokszínű és a hallgatók számára inspiratív felnőttképzési hangulat kialakításához szükséges.

Ezért 2011-ben olyan trénerképzési programokat akkreditáltattunk, (120 óra) amely biztosítja a belső trénerek szakmai, módszertani megújulását. Jelenleg is ilyen programot tartunk egy alapítvány megbízásából a pénzügyi edukációt elősegítő trénerek számára. 

Tréningfejlesztéseinket a proaktivitás és a pragmatizmus hatja át. Szerencsés esetben a megrendelő pontosan megfogalmazza a képzés irányvonalát,, még szerencsésebb esetben azokat a konkrét értékesítési tervszámokat vagy indikátorokat, amelyeket a tréning hatására a beiskolázott résztvevőkkel el akar érni. Ilyenkor a tevékenységet végző szakemberekkel folytatott interjúk és a munkatevékenységhez szükséges kompetenciák, ismeretek felmérése után kifejlesztjük a képzést.

Fejlesztési tevékenységünk során igazodunk a céges kultúrához a megelőző tréningek ismeretanyagához az elérni kívánt változások mértékéhez és a hallgatók személyes adottságaihoz is.

Ha mélyen tudunk integrálódni a képzést megrendelő szervezetbe, akkor a közvetlen munkahelyi vezetővel megbeszéljük a beiskolázott munkatársakkal szembeni személyes képzési célokat és fejlesztési területeket akár termékcsoportonként is.

A képzést megelőző személyes interjún a hallgatók elvárásait, tudásszintjét mérjük fel és válaszolunk a képzéssel kapcsolatos kérdéseikre. A fenti esetekben elkerülhető, hogy a tréner „vakon vezesse a csoportot és az általános szakmai ismeretektől el tud térni a személyes szakmai fejlődést támogató csoportos coaching felé is.

A válság megtanított bennünket arra is, hogy a tréningpiac valószínű fejlődésének kikövetkeztetése és a még csak ködösen formálódó menedzseri, felnőttképzési szükségletek mentén is alakítsunk ki képzési programokat.

A fáradtság és a kiégés közeli állapot sok vezetőt sodor a depresszív hangulat irányába. Az egyre nehezedő piaci feltételek új képzési tartalmak feltárására ösztönöztek bennünket, hiszen tapasztalataink többször megcáfolták azt a vélekedést, miszerint „a piac telített és már nem lehet sikeresen terméket értékesíteni”.

Ezért 2010-ben kifejlesztettük a Gyors reagálású szervezet elnevezésű képzésünket. Ebben a tréningfejlesztésben aktívan részt vett a NATO gyorsreagálású haderejének egyik hivatásos tisztje, akinek segítségével összehasonlítottuk a piaci és a NATO ARRC haderejének döntéshozatali eljárásrendjét.

A képzés során rendkívül fontos összefüggéseket sikerült megláttatnunk a résztvevő menedzserekkel a gyors reagálású szervezetek tapasztalati úton kialakult döntéshozatali mechanizmusa és a sikeres gazdasági válságkezelés között. A felsővezetőknek tartott képzés után ennek a tréningnek több programelemét be kellett építenünk a top talent képzési programunkba.

A piaci elvárások a kezdeti 3-5 napos tréningektől a rendkívül gyors tudásközvetítést lehetővé tevő képzési formák irányába mozdultak el. A gyors, esetenként csak 2 órás tréningek, a személyes kompetenciák, a vezetői ismeretek az ügyfélorientált magatartás és a munkaszokások területén kínálnak dinamikus tanulási lehetőséget a megrendelő munkatársai számára. Az utolsó ilyen megrendelésünk csoportonként napi 4 órás és a távoktatási oldalunkon on-line follow up szolgáltatással kiegészített képzés volt ügyfélszolgálati munkatársak részére. Ezekben az esetekben a tréneri feedback-ek és a hallgatói visszajelzések is on-line történnek.

Angol nyelvű képzések

Társaságunk képzési palettájának új színfoltjai (3 éve) az angol nyelvű tréningek, amelyek olyan idegen nyelvű munkakörnyezetben dolgozó, vagy soknemzetiségű munkavállalók képzés-fejlesztését támogatják, akik számára a folyamatos szakmai fejlődés különben csak on-line lenne lehetséges.

Angol nyelvű tréningeket tartunk még olyan multinacionális nagyvállalatok dolgozóinak, akik magyarországi ügyfélszolgálati központokban látnak el több kontinensre kiterjedő távfelügyeleti, technikai támogatást biztosító, szerviz vagy ügyfélkezelési tevékenységet.

2012. október 03-án fejeztük be több mint 100 ügyfélszolgálati munkatárs képzését angol nyelven. A képzést távoktatási portálunk follow up tevékenységgel támogatta.

Angol nyelvű tréningeket tartunk még vezetőképzés, asszertív kommunikáció, tárgyalástechnika területén is.

Képzéseink hatékonyságát elsősorban visszatérő ügyfeleink, a hosszú távú üzleti kapcsolatok és az elégedettséget mérő kérdőíves eszközök jelzik. A kérdőíves elégedettségmérés azonban - úgy érezzük már hosszú évek óta - csak a formális megfelelés adminisztrációs eszköze, amellyel nem nagyon lehet mérni a hatékonyságot.

A hatékonyság mérése - álláspontunk szerint - az üzleti tervek megvalósulásán, az állomány-, és ügyfél elégedettség növekedésén, a költséghatékonyabb működés megvalósulásán, a reklamációkezelés hatékonyságán, a hiányzások csökkenésén, valamint a lojalitás növekedésén keresztül mérhető.

Fennállásunk óta megtartott tréningjeink közül (az értékelőlapok visszajelzése szerint) a „legsikertelenebb” programsorozat következtébe a megrendelő sokmillió dolláros selejtarány csökkenést tudott elérni, megelőzve ezzel a cégcsoporton belüli dél-kelet-ázsiai vetélytársát. Ez volt az a program, amely után több évvel az egyik résztvevő (aki akkor már egy másik cég vezetője volt) felhívott bennünket és azt mondta „Biztosan emlékeztek arra a tréningre, amelyiket annyira utáltunk….. de most a kollégáimnak arra a képzésre van szüksége!”

A fenti képzést a megbízónk 8 éven keresztül minden évben megrendelte kezdő csoportvezetőinek a számára.

Felnőttképzési szolgáltatásaink keresettségét jelzi, hogy az elmúlt húsz évben több mint tizenötezer alkalmazott, közöttük menedzserek, beszerzők, termelésirányítók, értékesítők, ügyintézők stb. megközelítőleg 60 000 órányi szakmai és képességfejlesztését végeztük úgy, hogy soha minőségi kifogás nem merült fel a cég trénereivel, vagy programjainak tartalmával kapcsolatban.

Az általunk fejlesztett felnőttképzési programok gyakorlatainak licencjogával (megközelítőleg 3 millió Ft értékben) rendelkezünk, vagy saját fejlesztésű programelemeket használunk.

Társaságunk a hatályos felnőttképzési törvény szerint engedélyezett felnőttképző intézmény. Magyarországon a felnőttképzési intézmények minőségirányítási rendszerének megfelelősségét és a működés törvényességét az akkreditációs eljárás biztosítja. Intézetünk tevékenységével, dokumentációs rendszerünk naprakész vezetésével kapcsolatban a korábbi FAT és a Munkaügyi Központ rendszeres ellenőrzései során kifogás soha nem merült fel.

Partnereinktől a különböző pályázatokon elnyert képzéseink (TIOP, TÁMOP) során azok tartalmával, minőségével, megfelelőségével kapcsolatban pozitív visszajelzések érkeztek. Az Európai Uniós forrásból finanszírozott oktatásaink során dokumentációs kötelezettségeinknek az Új Széchenyi Terv, valamint az ESZA előírásainak megfelelően mindvégig maradéktalanul eleget tettünk, és a záró projekt ellenőrzési jelentések leadását követően sem tártak fel társaságunk tevékenységéhez kapcsolódó hiányosságokat.

Az elmúlt években sikeresen egészíti ki továbbképzéseinket Intézetünk E-learning felülete

A felnőttképzési szolgáltatásaink továbbképzéseink egyik sikeres kiegészítőjévé vált a távoktatási on-line szolgáltatásunk. Ennek oka a költséghatékonyságon túl a folyamatos munkavégzés és az on-line aktivitás programozhatósága és nyomon követhetősége és. az időbeosztásukhoz alkalmazkodó továbbképzési lehetőség biztosítása .

A multinacionális nagyvállalatok közül sok on-line konferenciaközpontot tart fenn a virtuális térben. Az odalátogató munkatársaik több előadóteremben, társalgóban és kiállító teremben találkozhatnak egymással. Az időeltolódás következtében folyamatosan és nagy létszámban látogatottak ezek az on-line felületek.

Érdekességként említjük meg azokat a fejlesztéseket (second life), ahol a munkatársak virtuális külsőt is kölcsönözhetnek maguknak, és látják az előadóteremben egymást, érzékelik a hozzászólót. A látványos külsőségek mögött, pedig egyre fejlettebb szoftverek támogatják a képzések vezetőit. Rendszeres ellenőrzőkérdésekkel tesztelik a csoportban résztvevő hallgatók figyelmét és a megértési szintjét. Amikor úgy érzékelik, hogy a kérdéseikre adott válaszok százalékosan a megengedettnél nagyobb arányban tartalmaznak hibás információkat, akkor a program szinte észrevétlenül, az adott kérdéscsoport ismétlésébe kezd.

Az ilyen képzési formáktól idegenkedő menedzserek, informatikusok is azt mondják, hogy a programok olyan fejlettségi szintet értek el az elmúlt években, hogy azok már számukra is élvezhetővé és hatékonnyá teszik ezt a tudásforrást. Az on-line képzési programajánlat esetében jól érzékelhető módon a pszichologizáló, képzési tartalmak helyett, a praktikus ismeretek átadása, a trénernek, vagy tanárnak, mint azonosulási mintának a bemutatása helyett a MIT és HOGYAN csinálj, hogy EREDMÉNYES legyél üzenete húzódik meg.


Az IKT eszközökkel segített oktatás által biztosított lehetőségek:

-        Multimédiás prezentáció – a frontális oktatási módszertan alkalmazása melletti hatékonyabb előadás

-        A számítógéppel segített tanulás: az interaktív elemekkel támogatott oktatás eszköze, de jelentősen segíti az egyéni felkészültséghez és készségekhez illeszkedő kompetencia alapú képzést..

-        E-learning – az önálló vagy mentorált tanulási folyamat eszköze, amely lehetővé teszi az egyénre szabott, helytől és időtől független tanulást, miközben továbbra is biztosítja a tanulmányi előremenetel monitorozását, az ellenőrzés lehetőségét.

-        A digitalizált tananyagok sokkal gazdagabb (multimédia) tartalmat foglalhatnak magukban, mint a papír alapúak: a tantárgyak közötti összefüggések feltárásával segíthetik az interdiszciplináris gondolkodást, a tananyag tartalmak kezelésén túl követik az egyéni előrehaladást, segítik a kiértékelést, támogatják az oktatáshoz, képzéshez kapcsolódó adminisztrációt.

-        A digitalizált tartalmak könnyen elérhetővé teszik az adott tananyagot idegen nyelven is.

A tréningprogramok során alkalmazott interaktív táblán történő munka előnyeiről

A képzési program előadásainak, prezentációinak hatékonysága tovább fokozható az interaktív táblára kifejlesztett elektronikus képzési anyagok által.

A kor szellemének megfelelő, sőt néhány hatását tekintve elöljáró prezentációs és együttműködést generáló látványos eszköz az interaktív tábla. A résztvevők számára az interneten megszokott pörgős, eseménydús és interaktív működésmód igazi mestere az oktató/tréner, aki úgy jeleníti meg az átadandó anyagot, hogy azokat szinte ellenállás nélkül szívja be a résztvevők tudata. Mivel a képzett szakemberek számára otthonosnak ható virtuális világon keresztül jelennek meg az új információk (képek, ábrák, animációk, hangzó anyagok, videók, stb. formájában), így a vizuális és akusztikus élmények folyamatosan fenntartják az érdeklődésüket.

Az interaktivitás lehetősége –  az, hogy a hallgatók valóban részeseivé válnak az tananyag, alakításának azt válaszaikkal, meglátásaikkal formálják – nagyon jó lehetőséget kínál a gondolatok fókuszálására, az együttműködésre és az azonnali ismeretrögzítésre.

További előny, hogy a program során keletkezett, közösen alakított anyagok elektronikusan könnyedén megoszthatóak, és akár egy távoktatási rendszerben is elérhetőek lehetnek. Így mentesülnek a tanulók a jegyzetelés terhétől, és mégis elérhetnek minden, akár kézírással készült megjegyzést, rajzot, magyarázó ábrát is.


Képzéseink során alkalmazott módszerek

Programjaink elején a sajátélményre épülő tanulási folyamat alapvető részének tartjuk trénereink kontraktuskötését az egész csoporttal. Az erre fordított idő bőven kamatozik a program során, segíti a résztvevők oldódását, támogatja a nyílt csoportlégkört, amely a program során nagyobb lehetőséget ad a résztvevők megnyilatkozására, az elvégzett gyakorlatokon alapuló visszajelzések adására és (el)fogadására, valamint az egyes témakörök személyes, vagy a vállalat specifikus elemeinek feldolgozására.

Programjaink végén visszatekintünk a program céljaira, a résztvevők elvárásaira és a résztvevők mindezek alapján írásban és szóban is értékelik, hogyan látták, élték meg a képzést, mennyiben segítik, támogatják az ott tanultak mindennapi munkájukat, valamint hogyan értékelik a csoportot és a trénereket.

Tréningjeink alapvetően a résztvevőket aktivizáló, az egyes készségeket gyakoroltató és az attitűdöt formáló feladatokból állnak. Ezek azonban egy olyan „tanulási” folyamatba ágyazódnak, ahol a játékos feladatok egymásra épülnek, az egyes blokkok előkészítik a rákövetkező részeket, és a tréning végére, az adott időkereteket figyelembe véve, ténylegesen megnövekszik a résztvevők együttműködési készsége, és az egymásnak adott visszajelzések segítik tanulásukat.
 
A képzések lehetséges módszerei

Tréneri input: rövid elméleti bevezetés egy témakör tárgyalásához, il­letve az adott blokk végén a lezárás.

Önértékelő teszt: a résztvevők magyar környezetben is standardizált tesztek kitöltésével és feldolgozásával mélyíthetik önismeretüket.

Helyzetgyakorlatok: a tárgyalt témához kapcsolódó játékok, amelyek bizonyos szempontok alapján élethelyzeteket szimulálnak (pl. viselkedés egy konfliktushelyzetben, közös cél felismerése együttműködési helyzetben, stb.), és a résztve­vők ennek alapján elemezhetik a hatásos, illetve gátló viselkedéseket.

Szerepjátékok: a résztvevők által, a mindennapos gyakorlatukból hozott példák eljátszása és közös elemzése. A helyzetgyakorlatokról és a szerep­játékokról vi­deofelvétel is készül, amelynek visszanézésével elmélyíthető az elemzés, haté­konyabbá válik a személyes visszajelzés. Szerepjátékaink során egyedülálló módon vonunk be esetenként 8-10 külsős munkatársat, akikkel való együttműködés jelentősen megnöveli a résztvevők realitásélményét.

Kiscsoportos munka: egyes témák mélyebb feldolgozását, a résztvevő­ket még jobban bevonó kiscsoportos módon dolgozzuk fel. Itt minden­kinek nagyobb le­hetősége van a részvételre, mint a nagyobb létszámú közösségben, és ezáltal a tanulságok is személyesebbek.

Plenáris megbeszélések: a teljes csoport részvételével egy-egy téma, jelenség feldolgozása (ilyen például a kiscsoportos munkák összegzése, vagy a napi program értékelése).

Kapcsolattartás, elérhetőségek

Benyőcs László, ügyvezető igazgató
Mobiltelefon: 30/979-8456
E-mail: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.

Cím:                   Mathias Institut  Kft.

9022 Győr, Liszt F. u. 28.

                                         Telefon:             96/618-373
                                         Telefax:              96/618-374

                                         E-mail: This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.

                                         Felnőttképzési lajstromszám: E-000075/2013 (korábban:AL-1197)

                    Munkaügyi Központ nyilvántartási szám: 08-0028-05

Referencialista