1995-ben vettük fel a kapcsolatot az IBM székesfehérvári gyárával. Együttműködésünk kezdetekben (1996-1998.) AC vezetésére, csapatépítő tréningek megtartására és vezetőképzésre korlátozódott. Társaságunk végezte többek között a gyár felsővezetői AC-jét is. Ebben az időszakban rendkívül jól felépített, szinte minden munkavállalóra kiterjedő, 3x3 napos, bentlakásos, alapozó tréningeket tartottunk, amelyek tartalma az önismereti, társismereti programelemektől a bánásmód lélektani ismereteken át a csapatépítésig terjedt. A képzések során olyan standardizált tesztekkel mértük fel a résztvevők képességeit, melyek a magyar munkalélektani gyakorlatban a mai napig használatosak. A képzések végén személyes visszajelzést adtunk a résztvevőknek arról, hogy hogyan láttuk őket a tréningen.

1999-től a képzésekkel párhuzamosan az első generációs kompetencia rendszerre alapozott LDC-k adaptációját és bevezetését végeztük az amerikai SHL által fejlesztett módszertan alapján.

Még ebben az évben ipari trénerképzést tartottunk az IBM SP munkatársai közül kiválasztott 40 fős csapatnak

1999-2001-ig több nagy létszámú workshopot szerveztünk és vezettünk a termelésben dolgozó termelésirányítók és termelési vezetők számára a balatonföldvári Hotel Jogarban.

2002. év elején a Daytona fantázianevű termék bevezetése során a minőségbiztosítási mérnökök erőfeszítései ellenére a gyártásban észlelt tartós zavarok (rendkívül magas gyártási selejt) megszüntetésének érdekében felkérést kaptunk, a gyár termelésének minőségellenőrzésére. Társaságunk akkor már 6 éve folyamatosan végzett szervezetdiagnosztikai vizsgálatokat pénzintézetek megbízásából, így tapasztalatból tudtuk, hogy az általunk kifejlesztett és levédett eljárás áttörés a minőség-ellenőrzés gyakorlatában.

Az IBM székesfehérvári gyárában a három hónapos vizsgálatot követően, annak eredményeire alapozott tréningfejlesztés során jött létre az ORIGAMI tréningsorozat (120 óra), amelynek hatására a selejtarány (scrap) alacsonyabb lett, mint az IBM-nél legsikeresebb singapore-i leányvállalatnál.

2002-ben az IBM eladta merevlemez gyártó kapacitását a Hitachi-nak. Az új tulajdonos nem kívánta fenntartani az európai gyártó kapacitásokat és a fehérvári gyár bezárása mellett döntött. A székesfehérvári gyár dolgozóinak outplacementjével társaságunkat bízták meg ….. L

2003-ban a győri és a székesfehérvári irodánkban több mint 1500 munkavállaló elhelyezkedését és utánkövetését biztosítottuk. Az elbocsátott munkavállalókat személyre szabottan segítettük az önéletrajz elkészítésétől az interjútechnikai tréningeken át, jogi, elhelyezkedési, pénzügyi tanácsadásokkal, esetleges átképzési javaslatokkal. Szakképzett kollégáink a minket felkereső és regisztrált munkavállalókat életvezetési és pszichológiai tanácsadással is támogatták.

2001. és 2003. között több alkalommal dolgoztunk az IBM ISSC-vel és LDC-ken találkoztunk a váci IBM gyár dolgozóival is.

2004-től az IBM DSS felnőttképzési programbeszállítói lettünk, ahol a gyártásban akkor még soros termelési tevékenységet megvalósító technológia átalakítását támogattuk a ma ismert munkaszervezési elvek megvalósulásáig. Eközben sok technológiai fegyelem tréningsorozatot tartottunk (ORIGAMI 1. ORIGAMI 2. ORIGAMI 3.)

Ezeken a programokon (4x3 nap) szembesítettük a résztvevőket azokkal a munkaszokásaikkal, attitűdjeikkel, amelyek akadályozzák a magas színvonalú, egyenletes termelési tevékenység megvalósítását. (Ma az IBM DSS-nél a gyártásban dolgozó összeszerelést végző szakembernek, egy késztermék összeállítása során, 22 000 munkaműveletet kell elvégeznie, 0,002 ezrelékes hibahatár mellett.)

2004-től az IBM következetes HR tevékenységének köszönhetően az LDC (Leadership Development Centre) mellett fokozott figyelmet fordítottak a tehetséges vezetőjelöltek és expert-ek szakmai fejlesztésére. Ennek köszönhetően felkértek bennünket egy 100 órás tréningprogram fejlesztésre. A fejlesztést követően alakult ki a mai napig megrendelt „top talent” tréningsorozat, amelyet minden évben több alkalommal megrendelnek. A legutóbbi tréning még futó programeleme 2012. november 6-án zárul.

A 2000-es évek közepén intézetünk több nagyvállalat kompetenciarendszerének fejlesztésében és az ehhez kapcsolódó teljesítményértékelési rendszer kialakításában is részt vett. A fejlesztő munka során nyilvánvalóvá vált számunkra, hogy a kompetenciák szakszerű mérése és hatékony fejlesztése csak az azokat felépítő kompetenciaelemek pontos ismeretében válik lehetővé.

(Meghatározásunk szerint „a kompetencia mindazoknak az adottságoknak, képességeknek, jártasságoknak, készségeknek és ismereteknek az összessége, amely az adott feladat sikeres elvégzésére képessé teszi a munkavállalót”.)

Képzési programjaink célja (és sikeres működésünk záloga) tehát az volt, hogy a tréningen az alkalmazottak szembesüljenek a munkakörükhöz kapcsolódó sikeres vezetői, szakértői feladatok ellátásához szükséges adottságaikkal, fejlődjenek vezetői készségeik, alakuljanak ki a szükséges jártasságok (rutinok), és sajátítsanak el annyi vezetéssel, vagy a szakterületükkel kapcsolatos lényeges ismeretet, fortélyok, amennyit egy száz órás képzés keretei lehetővé tesznek. (Ezeken a képzéseken előfordul olyan, hogy egyszerre 8 segédtrénerrel dolgozunk.)

2005-ben Microsoft partnerségünk első évében fejlesztettünk egy summatív kompetenciarendszert, több mint száz kompetenciaelemmel és az ehhez kapcsolódó szoftverrel, amelynek munkalapjai a megrendelő igényei szerint szabadon parametrizálhatóak, a kompetenciák és a mérési skálák tekintetében.

(Vezetőképző programjaink teljesítményértékelő moduljában ezzel a szoftverrel dolgoznak a hallgatók. Később a résztvevők - mint vezetéstámogató eszközt - megkapják program telepítőlemezét is.)

Visszajelzés a hallgatóknak és a megrendelőnek

A tréningek végén ennek a szoftvernek a résztvevők fényképével ellátott felületein jelenítjük meg a hallgatók vállalat specifikus kompetenciarendszerhez képest mért adatait. Ezek alapján adunk visszajelzést és továbbképzési javaslatot is a tréningre beiskolázott munkavállalók számára. A személyes értékeléseket is ezen a felületen biztosítjuk a megrendelőnek, amennyiben erre a szerződés alapján igényt tart.

Abban az évben, amikor a hallgatói visszajelzések iránti igény megjelent, az IBM elfogadta a javaslatunkat a képzéseken részt vett dolgozók visszajelzései során keletkező személyes adatokhoz való hozzáférés szabályozásának kérdésében.

Ezeknek az értékelési lapoknak az átadása szigorú folyamatszabályozási és személyiségjogi elveket követ. A munkáltató, csak a munkavállalóval történő tréneri egyeztetés után, a munkavállaló esetleges kiegészítésével kibővítve kaphatja meg azokat.

A „top talent” képzéseink 2009-től angol nyelvű modullal egészültek ki, amely tartalmilag azonos az anyanyelvűvel.